见状，贺凡打算更换策略。
他顿了顿，沉声说道：“要我走可以，公司给我多少赔偿？”
“赔偿？你确定你想要赔偿？”王力平表情夸张地反问道。
“为什么不要赔偿？我绝对不愿意说我是自愿离职的。
主动开除员工，公司就应该给赔偿。”
贺凡心想，劝退如果是既定事实，拿到补偿再走，至少也算得上一种折中的体面。
“你是说需要经济补偿？”HRBP又问了一句。
“是的。”贺凡坚定回答道。
“你要知道，我们DLE是不会给自动离职员工支付任何经济补偿的。”王力平再次补充。
“王总你心里很清楚，我并不是像你所说的自动离职，而是你们逼迫我自动离职的。”贺凡重申道。
HRBP接着说道：“如果你是这种态度，你以后的工作会不好找了哦。DLE一定会给你不好的背调评价的。
而你的离职证明，我会给你打辞退证明的。
你应该知道，这对你今后的求职道路是会有影响的。
你再想想，你是要钱，还是要名声？”
HRBP的这句话，让贺凡听出了对方的厚颜无耻，再一次触怒了他。
贺凡冷哼一声，不卑不亢地回答道：“那就放手来吧！
你们劝退我的时候，已经让我看到了什么叫做不人道、不公正。
我也就不再指望你们会尊崇人道、公正，和实事求是做出评价。
而我，在整个IT行业摸爬滚打十年了。在业界，我贺凡自有我的口碑。
当然了，你们也会因此有你们的口碑，DLE也会有属于它的口碑。”
贺凡承认自己的情商确实不够高，不懂如何在职场的不公中低头，不懂得见风使舵，更不懂得阿谀奉承。
但他觉得，自己的智商不会太差，性情也绝非软弱。
他已经打定主意，如果有必要，会运用一切可以运用的手段，来争取到自身该有的权利。
在贺凡强硬表达了公司如果要他自动离职，就必须支付他一定的经济补偿这一态度后，王力平和HRBP最后无奈的说道：“这么着，你还是回去，继续好好想想吧。”
首次劝退谈话到此中止。
是的，贺凡确实应该好好想想。
从王力平办公室出来，他突然懊恼地拍了脑袋：居然没有事先准备对话录音！
他觉得自己犯了一个比较致命的错误。那么，该如何弥补呢？
回到办公室，新到任的刘敏走过来对贺凡说：“哎，我们需要聊一下吧，你加一下我的微信可以吗？”
贺凡回答道：“好，请稍等。”
两人相互加了微信之后，刘敏接着说道：“能和我说一下公司的项目情况，和你手上的工作内容吗？”
“可以。”贺凡痛快的点了点头。
接着，贺凡便和刘敏沟通梳理了他所有的工作内容，以及目前工作跟进重点。
又将区域所有自操项目和合作项目，做了详细的说明。
最后，他把手上一些重点的个人工作资料内容，通过微信转发给她。
贺凡心里清楚，刘敏是过来顶替他的。到目前为止，他的处境并没有出现转机，他也就没有什么必要做什么保留和指望什么了，交接工作本来也是工作的一部分。
出于职业精神，自己一定是会好好交接的，善始善终吧！
但是，就在贺凡自认为已经做好工作交接的时候，刘敏突然问道：“你觉得你在此工作期间，做到了为项目赋能了吗？”
贺凡非常诧异的看了刘敏一眼，心想：她怎么会有此一问？
赋能，是通过组织和流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标，从而有效达成组织的使命和战略目标。
这两年多来，他帮助项目经理完成“需求跟踪矩阵”的编写，将需求文档中的功能转化为可执行任务，再由项目经理进行分配。
协助项目经理进行进度跟踪、资源协调、客户沟通、其他项目文档的编写。
通过本身的沟通优势，帮助项目经理稳定军心，充当了团队内部的润滑剂。
其中包括协助运营岗位更好的完成推广方案、调研方案、操作手册、常见问题答疑等。
并且站在自身对用户的理解角度上，给予相应建议。
这些都是为项目赋能。
好吧！既然自己已经认真做好了交接工作，不妨认真回答她这个问题吧。
他微微一笑，但又转念一想：何必对她多费口舌？
第一，她并不是自己实际意义上的领导，更从未有领导过他一天。
作为一个新员工，她是出于什么地位和资格来问自己这种话？
第二，她根本还没有了解区域整体运作内容，以及策划线条的工作成果。
那么，她有什么凭据和能力来提出这种问话？
贺凡随即明白了：这其实是刘敏对他一种没礼貌的挑衅。
而此时此刻的他，要做的就是：根本无需理会她！
于是，贺凡淡淡地说道：“不好意思，有关工作内容和项目内容，我只能对你说这么多。
具体工作安排和抓手，需要你自己在实际工作中去摸索和感悟。
哎对了！你千万别指望，一个曾经的区域营销策划负责人，会有多细致的工作文档要交接给你。”
刘敏倒是表现的十分平淡，又接着问道：“我能冒昧地问一下，你以后有什么打算吗？”
这句话让贺凡很生气。
从见到刘敏的第一刻开始，这个女人就对他摆出一副“我是来顶替你”的傲慢的样子，这令他心里十分不爽。
这种人，大多趋炎附势，喜欢故作姿态。
别人一旦显出一种失败者的颓势，她便更显得开心得意。
但是在这种时候，贺凡并不想让她过份得意。他缓缓回答道：“作为企业员工，我听从企业领导安排。
但作为一个普通的自然人，咱俩很熟吗？你问的问题似乎已经越线了。”
等到把刘敏应付走了之后，贺凡立即联系了律师朋友，寻求帮助。
律师朋友给的建议很简单。
1、好好上班，正常出勤打卡，注意保留微信及通话、谈话等录音证据。
2、按照N（工作年限，未满一年按一年计算）+1（月）的标准获取经济赔偿。没有获取赔偿被“劝”出公司的话，可以申请劳动仲裁。
贺凡顿时明白了，也就是说，公司至少给他赔付13个月大约27万的经济赔偿。
既然已经没有留下的可能了，贺凡要做的就是，尽快确认获取经济赔偿。
而且这次一定要做好录音的准备。
……
贺凡被劝退的消息，已经在DLE华北区一定的范围内传开了。
至少刘敏的到来，证实了大家的猜测。
有不少人已经在微信小群里纷纷给予贺凡安慰。
有人说：DLE的企业文化就是如此，毫无人性。
有人说：如今的DLE已经不如当初了，在外面口碑不怎样了，能早点离开，也许并不是件坏事。
也有人说：贺凡，平时不注意维护和领导的关系，希望以后真的要认真研究和总结一下教训。
拿出对待老师的态度来对待领导，这世界上没有拍不动的马屁。
出了这件事情，贺凡也在不断反省自己，可是他想来想去，还是想不出个所以然。
为什么他在John和Jason等高层领导面前就可以获得好评，而有些领导就是看自己不顺眼？
是自己哪里没做好吗？还是做得不够好？
难道是因为总部高层内部之间的派系斗争问题？
企业高层之中，确实存在着派系之争。
高层的搭配，其实就是一种权力的制衡与分配，而不是仅仅看谁的能力强，谁的业绩好。
在企业高层眼里，中层职位的布局，更是一门艺术，是一盘棋。
棋子的摆布，会影响权力和利益的分配和格局。
中下层的员工，只是一盘棋里的一颗棋子而已。
难道是因为，自己在总部分管体系和区域管理体系的站队问题？
职场中的站队是很重要的。站对了队伍，可以得到重用。站错了队伍，只会被边缘化。
任何新的领导上任，是不会重用原来领导重用的人，反而会用失意的人。
因为重用、提拔了失意的人，别人会感恩戴德，有助于新领导开展工作和巩固权力。
而用原来领导重用的人，不仅不会感恩，甚至搞不好会对着干。
难道是因为自己获得John的青睐？
难道这就是分管区域营销的领导尚明，要干掉自己的直接原因吗？
……
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